Remote leader: chi è e che ruolo ha nella gestione del personale

Il biennio 2020-2021 ha visto nascere una nuova figura nell’ambito della gestione del personale: il Remote leader. Vediamo in questo articolo come questa figura ha preso sempre più piede acquisendo molta importanza in questa epoca di rivoluzioni delle relazioni lavorative e sociali.

Le nuove sfide della gestione delle risorse umane

I Direttori delle Risorse Umane e gli Hr Manager hanno dovuto affrontare nuovi sfide durante la pandemia, che, come sentiamo ogni giorno, non è ancora finita. Dalla gestione di rinnovate dinamiche interpersonali e di gruppo alla comunicazione, dalla valutazione delle performance individuali intese come raggiungimento di obiettivi prefissati fino al coordinamento degli aspetti più operativi e quotidiani, come la rilevazione delle presenze (da remoto e in presenza) e l’emissione della busta paga a fine mese. Tutti questi aspetti, e molti altri non citati, hanno dovuto fare il conto con un nuovo tipo di organizzazione del lavoro imposta dal Coronavirus. Il Remote manager gioca in questo una parte fondamentale.

Un tempo il lavoro in presenza permetteva agli Hr Manager di potersi raffrontare direttamente con le persone, sia attraverso incontri formali, convocando riunioni e meeting, sia attraverso colloqui informali. In effetti, poter chiedere rapidamente un’informazione a un collega davanti alla macchinetta del caffè oppure recandosi alla sua scrivania poteva essere molto più semplice e immediato. Ora tutto è cambiato e l’alternanza del lavoro da remoto con quello in presenza ha riscritto le regole del gioco.

Remote leader, una nuova figura delle risorse umane

Quando parliamo di Remote manager dobbiamo prima di tutto capire quanto la pandemia ha avuto un forte impatto sulla figura del leader in azienda e sulle dinamiche di leadership. Già essere leader prima del Covid portava con sé sfide quotidiane non indifferenti. Ora le esigenze sono completamente diverse. Essere leader a distanza di centinaia di chilometri, a volte subordinati a fusi orari diversi significa avere numerose complicazioni. Alcuni manager non riescono nemmeno a incontrare i loro collaboratori diretti.

Come possono i leader di oggi e di domani gestire efficacemente le persone a distanza?

Ecco che la figura del Remote leader diventa centrale e cruciale.

Se ne è parlato ampiamente nel trend Trends & Salary Survey 2021, la ricerca condotta da Randstad Professionals in collaborazione con l’Alta Scuola di Psicologia Agostino Gemelli (ASAG) dell’Università Cattolica, che tra l’1 marzo e il 7 giugno 2021 ha intervistato con metodologia CAWI 350 i Direttori HR italiani sulle principali tendenze nelle risorse umane.

Secondo quanto emerso dall’indagine il “Remote leader” incarna un nuovo stile di leadership. Si tratta infatti di leader capaci non soltanto di essere dei capi ma soprattutto di essere professionisti empatici in grado di prendersi cura delle persone che guidano, in presenza e a distanza. I Remote leader devono riuscire ad incarnare un ruolo ispirazionale.

Fondamentali, dunque, diventano la capacità di comunicare efficacemente con i collaboratori, ascoltarli, motivarli e coinvolgerli, ma anche fare squadra, costruire legami di fiducia ed essere in grado di stabilire obiettivi chiari e di misurare i risultati del team.

Empatia, ascolto, coinvolgimento e comunicazione efficace sono quindi le skill più importanti in un Remote leader.

La gestione del personale nell’era del Covid e il ruolo centrale del Remote leader

“L’essere professionisti e pensare di esserlo in un certo modo viene scosso e messo in discussione. Per questo i lavoratori hanno oggi bisogni più o meno accentuati di essere aiutati a capire e costruire un nuovo senso del proprio lavoro.” Ha dichiarato dichiara Caterina Gozzoli, Direttore ASAG (Alta scuola di Psicologia Agostino Gemelli) Università Cattolica, che ha partecipato alla ricerca di Ranstad interrogata sul tema Remote leader.

“Si tratta di trovare un equilibrio tra pratiche e significati di valore del precedente modo di lavorare, e spazio e tempo di sperimentazione. Va individuato e compreso cosa è necessario/utile ‘lasciare andare’ per trovare possibilità più funzionali e sostenibili.

Conseguentemente per i professionisti HR diventa cruciale accompagnare tali processi di risignificazione professionale caratterizzati spesso da situazioni di riparo, di demotivazione o di reattività. Si tratta da un lato di accogliere e trattare eventuali resistenze e fatiche delle proprie risorse umane, dall’altro di orientare in stretta connessione e coerenza con il management verso obiettivi sostenibili e condivisi”.

Cosa hanno fatto in concreto i Remote leader in questo periodo?

Le principali iniziative che i Remote leader hanno attivato per stimolare il coinvolgimento e mantenere il senso di appartenenza all’azienda dei collaboratori secondo la ricerca “Trends & Salary Survey 2021” sono:

• la rotazione delle presenze (58%),
• momenti di condivisione formali (52%) e informali (49%),
• il monitoraggio e iniziative di engagement (31%)
• proposte formative per la gestione del lavoro ibrido (22%).
• azioni per la condivisione degli obiettivi aziendali e personali con maggiore frequenza (50%),
• azioni per la condivisione di feedback (55%)
• iniziative per stimolare la costruzione e il mantenimento dei legami fra colleghi (56%),
• solo il 26% ha promosso momenti per il recupero delle energie.

Lo Smartworking nel prossimo futuro, alcune anticipazioni

Sappiamo bene quanto si sia parlato di smart working e lavoro agile in questi 21 mesi, dando molto da fare ai team delle risorse umane per la gestione del personale e dando un impulso ai software per la rilevazione e al gestione delle timbrature cloud.

D’altra parte la ricerca realizzata da Ranstad ha rilasciato una serie di numeri che a oggi, alla fine dell’anno 2021, non possono essere ignorati, soprattutto per le implicazioni sulla gestione della leadership e sull’evoluzione del ruolo del Remote leader.

Secondo l’indagine l’86% delle aziende intervistate ha continuato a utilizzare lo smart working nel 2021, con il 66% che continuerà a utilizzarlo anche in futuro e il 20% che invece ha intenzione di interromperlo. Nella grande maggioranza dei casi la scelta di lavorare distanza è condivisa con il dipendente (83%), mentre solo nel 17% è una decisione unilaterale del top management.

La percentuale spesa in smart working è differente a seconda dei reparti aziendali. Lavora infatti in modalità agile il 54% della forza lavoro per una media di 2,5 giorni a settimana: l’amministrazione e contabilità (86%), Risorse Umane (81%), IT (71%), marketing e comunicazione (70%) e vendite e contatto con il pubblico (67%) sono le funzioni aziendali più coinvolte. Quasi un’azienda su due ha in programma un ripensamento degli spazi di lavoro, di cui il 13% con lo scopo di diminuire gli spazi alla ricerca di maggiore efficienza e il 34% con l’obiettivo di ottimizzarli.

Sono state poi recentemente implementate nella PA nuove regole per lo smart working.

Remote leader, gestione del personale e gli strumenti per farlo

Si stanno profilando all’orizzonte per il prossimo futuro nuove opportunità per il mondo delle risorse umane. Il Remote leader è una figura nata in questi ultimi due anni, nuovissima ma diventata allo stesso tempo centrale e molto importante per il mantenimento del benessere dei collaboratori e del clima aziendale.

È anche vero d’altra parte che il team Hr per poter far crescere e consolidare figure alternative come il Remote leader, promuovendo nuove dinamiche, hanno bisogno di strumenti che li sollevi dall’operatività quotidiana per potersi concentrare su argomenti emergenti.

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